القيادة: في أوقات الأزمات ، من الأفضل أن تخدم الآخرين على أن تكون كاريزماتي

سيكون للفجوة الوحشية الناجمة عن وباء Covid-19 عواقب وخيمة على الشركات. بعد الاضطرابات التي حدثت في الأسابيع الأولى مع التحول العاجل والهائل إلى العمل عن بعد ، ثم التعديلات غير المؤكدة للعودة إلى المكتب ، أصبح التأثير الاقتصادي الذي يلوح في الأفق الآن: إعادة التنظيم وإعادة الهيكلة والانخفاض العام في التوظيف الذي توقعه شركة منظمة العمل الدولية. لذلك يتعين على القادة والمديرين اجتياز موقف يتسم بقلق هائل.

كيف تجد ديناميكية إيجابية في هذه الظروف؟ الاستجابة التقليدية تأخذ رموز القيادة الكاريزمية. حدد مهمة جماعية ، وإلهامًا ، واجعلها هدفًا وادعو إلى تركيز القوات ، وهذا على سبيل المثال معنى عبارة “نحن في حالة حرب” لرئيس الجمهورية إيمانويل ماكرون ، عند إعلان حالة الطوارئ في مواجهة الوباء.

القيادة في خدمة الموظفين

ومع ذلك ، فمنذ التسعينيات ، تم تطوير تيار بحثي على شكل بديل وغير بديهي ، “القيادة الخادمة”. يقف القادة الخدم في الطرف الآخر من المنظور الجذاب. أولويتهم ليست المهمة ، ولكن النساء والرجال الذين يشكلون مجتمعه ، سواء أكان سياسيًا أم مهنيًا في هذه الحالة.

من خلال وضع الموظفين في المقام الأول ، تؤدي هذه القيادة إلى تحقيق أداء متفوق ، سواء بالنسبة لفرقهم أو للشركة ككل. يبدو الآن أن هذا الشكل من القيادة يمكن أن يكون الأكثر فاعلية في الخروج من الأزمات وبناء مرونة المنظمات.

250221 قائد الخادم Vincent GIOLITO من Vincent Giolito على Vimeo.

تضع القيادة الخادمة المدير في خدمة فرقه: للموظفين الأسبقية على المهمة. المديرين ، أصحاب السلطة الرسميين ، يستخدمونها لتعزيز المبادرة الفردية والجماعية. لديهم فهم جيد للبعد العاطفي للعلاقات في العمل ويظهرون التعاطف مع الموظفين الذين يواجهون صعوبات حتى في حياتهم الشخصية.

يُظهر قادة الخدمة أيضًا المهارة والذكاء ، والتي يستخدمونها لمساعدة موظفيهم على حل المشكلات. أخيرًا ، يشاركون اهتمامهم ببيئة الأعمال ، مما يساعد على إعطاء معنى للجهود المطلوبة.

الصمود في مواجهة الأزمات

مديري الرعاية الدب ، سوف تسأل؟ بالتأكيد لا. من ناحية أخرى ، كلف الأمريكي روبرت جرينليف ، مخترع المصطلح ، مهمة محددة لخدمة القادة:

“أنهم يساهمون في التنمية الشخصية وتحقيق المتعاونين معهم ، بحيث يصبحون هم أنفسهم قادة في الخدمة. ”

من ناحية أخرى ، تُظهر الدراسة التي نشرناها مؤخرًا مع زملائي روبرت ليدن وديرك فان ديريندونك وغوردون تشيونغ ، أن القادة الخدم ليسوا أضعف من الآخرين ، بل على العكس. ليس من خلال توزيع الهبات – الرواتب والمكافآت والمزايا – أن يحصلوا على حافز موظفيهم. تُترجم القيادة الخادمة إلى نمو أرباح أفضل على مستوى الشركة. وحدة عمل (وحدة عمل).

في سياق الأزمة الاقتصادية التي تلوح في الأفق بعد الأزمة الصحية ، تقدم هذه الدراسة حجة إضافية لصالح القيادة الخادمة.

يتم التأكيد بانتظام على أولوية النموذج الكاريزمي في أوقات الاضطراب ، وغالبًا ما يعتمد على أمثلة تاريخية. ومع ذلك ، أجريت دراستنا في شركة – 55 متجرًا من نفس السلسلة في منطقة باريس ، يعمل بها 485 موظفًا – كانت تمر بأزمة اقتصادية حادة.

حتى في ظل هذه الظروف ، تم تصنيف المديرين الأفضل من قبل فريقهم على مقياس القيادة الخادمة ، وكلما كان تقييمهم للمستوى الفردي لرفاهية مكان العمل في جميع أبعاده أفضل ، وكانت العلاقات أفضل داخل كل فريق. علاوة على ذلك ، فإن الجمع بين التنمية الفردية وجودة العلاقات الشخصية هو الذي يفسر نمو المبيعات ، وبالتالي نمو الأرباح.

أقل إثارة وأقل بطولية من النموذج الكاريزمي ، تتضح القيادة الخادمة من خلال القرارات التي تظهر أن المديرين يشاركون فرقهم أحزانهم. الرؤساء التنفيذيون الذين خفضوا رواتبهم منذ بداية الوباء ، مثل Benoît Coquard في Legrand في فرنسا ، وآخرون في أماكن أخرى هم مثال على ذلك ، خاصة إذا كان يتبعهم المساهمون الذين يقبلون تخفيض الأرباح ، مثل كارفور وأورانج.

تتعلق قرارات أخرى بعلاقة الشركة بالمجتمع ككل: على سبيل المثال ، قام بعض المديرين في وقت مبكر جدًا بتحويل مصانعهم إلى إنتاج الأقنعة والمواد الهلامية الكحولية.

وبالتالي ، فإن الفترة الحالية للخروج من الأزمة تشكل فرصة لإدخال منظور جديد حول صفات المدير في ضوء نتائج البحث. ربما يكون هذا هو مفتاح العمل الأكثر إرضاءً وزيادة مرونة الشركات.